首先，企業需要基本的考勤制度，否則就變成了自由市場，各吹各的調，各走各的道。而且一個好的考勤制度，倡導什么，反對什么，旗幟鮮明。
很多管理者將制度與懲罰條例相等同！可是罰真的有用嗎？因為事假泛濫、出勤無法保障的企業里，不太可能有良好的績效管理，這個每天0.5分的效力可想而知，那何必要寫呢？
其次，這個考勤制度太寬松，把請事假超過20天作為一個標準？如果在北上廣深這種競爭激烈、壓力巨大的環境下，企業員工如果每月請3天以上的事假，一年請超過20天的假，那等同于跟自己作對，或者根本就不想在公司干了。相反，在高節奏高負荷度的工作環境中，企業還要在制度之外考慮更多的人性化。
再次，不要什么都扯上績效；自從中國企業開始引進了績效管理后，總是存在兩個誤區，一個是把績效考核當作和替代績效管理，這個我們以后再詳細剖析，總的來說就是把目標管理當作了下達指令和評估這兩個粗暴的動作，因此考核就成了關鍵，可從來不思考為什么效果不好？另一個是把什么都扯上績效，績效是萬能的嗎？
一個能請假超過20天的員工（排除家里有特別事宜的情況），他還在乎績效扣點分嗎？可以關聯，但不要指望績效解決所有問題，不痛不癢的績效能解決什么呢？你不如就是一個簡單的考勤條例，遲到一次100元，累計遲到每月三次的，當月考評為D；事假當然就和工資、績效核算有關了，少一天則少一天的收入了。但有這個考勤制度也要注意人性化，例如在大城市里交通擁擠，一般都會考慮15分鐘內不算遲到，或者錯峰上班；事假也要看情況，例如生病、孩子的問題等。
因為，還是那句老話，當員工不在意績效的時候，制度懲罰還有用嗎？
記得深圳有家IT企業的例子，他們從來不倡導加班，但競爭壓力以及巨大的工作量需要員工們加班。他們是這樣做的，公司的員工都知道一個條例，那就是：1、 如果您下午五點半準時下班，那就要擠上擁擠的公交，堵車，回到家也是七點左右，把時間浪費在了擁擠和路上；
2、 如果您工作到晚上七點半，那公司八點會有班車，根據您的家庭地址，送各位員工到區域的集中接送點（地鐵口或者公交站）；
3、 如果您工作到晚上九點，會有可口的夜宵，是公司附近那家廣東著名老字號的茶點哦，然后十點鐘公司會有班車送您到離家最近的集中接送點；
4、 如果您工作到晚上十一點，除了夜宵外，公司的班車會送您回家，免去轉車的麻煩與疲倦。
其實她已經非常認真和努力了，但這個問題絕對不是人力資源部來解決的，公司的負責人應該明白，考勤問題泛濫，就是一個公司級的問題，再不親自抓起來，為時晚矣。
這不是危言聳聽，考勤問題、招聘問題、員工流失問題，絕對不僅僅是某個部門的工作，而是一個公司經營狀態的展露。員工在這里工作，為什么總是以各種借口來請假？可能是覺得公司沒希望，甚至請假出去面試了；可能是覺得反正就那么點收入，家里的事忙一下，不過就是扣點錢，也沒多少；可能是覺得大家都請假，也不缺我一個
所以企業應該立刻開展幾件事情：
1、 明確公司的發展目標，認清當前存在的經營問題，要么背水一戰，要么干脆解散，不要這么不死不活的；
2、考勤制定更高的目標要求，并落實到每個人頭上；往往員工工作沒勁，很大部分原因是認為自己的能力足夠應付當前的工作了；
3、 撕掉那些不痛不癢的考勤制度，重新設定公司員工的行為準則紅線，罰就要罰徹底，痛徹心扉；
4、 也不要忘了激勵，要相信員工的能動性是可以創造奇跡的。
5、 員工的問題，部門管理者首先要負起責任來，不要總是老總在抓；
6、 無論是制定目標，還是身體力行，要讓員工看到希望。
一個看似小小的考勤問題，其實是很多問題的綜合反映。
不同的企業，不同的情況；不同的文化，不同的制度。